MAPEAMENTO DO RISCO DE ASSÉDIO NA EMPRESA
Um dos produtos que a empresa SPECTARE oferece é o mapeamento do risco de assédio. E como se faz isso?
Inicialmente é importante “tirar um retrato” da empresa: como está desenhado o quadro de colaboradores da empresa?
Grande parte destas informações podem ser tiradas do registro do colaborador, mas outras precisam de uma análise mais profunda sobre o quadro existente.
1º) desenhar o perfil de um possível assediador;
A situação mais habitual é o assédio vertical descendente, ou seja, perpetrado por superiores hierárquicos contra subordinados.
Normalmente os assediadores são pessoas vaidosas, levianas, dissimuladas, porém, fracas e medrosas (apesar de não demonstrarem) e, por esse motivo, tentam compensar suas fraquezas influenciando e assediando moralmente os colegas de trabalho.
O assediador, via de regra, é dependente da energia alheia para viver.
Guedes (2003, p.36) ensina que há duas motivações de assédio descendente: o “mobbing” estratégico e o “mobbing” por abuso de poder.
O assediador tem o prazer de fazer o assediado sofrer, de massacrar (via de regra) o menos favorecido, cujo medo gera obediência, não só da vítima, mas de todos os que estão ao redor.
Seu objetivo é o domínio sobre a equipe, é controlar os colegas de trabalho.
Barreto (2000, apud DUARTE, p. 8), de forma bem-humorada, encontrou os perfis dos assediadores:
1) Agressor Profeta: sua missão é “limpar” o mais rápido possível a “máquina”, demitindo indiscriminadamente os trabalhadores. Trata as demissões como se fosse “a grande realização da sua vida” e humilha com cautela e até com certa elegância seus liderados, agindo com certa arrogância narcisista.
2) Agressor pit-bull: é o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Humilha por prazer e demite friamente.
3) Agressor mala-babão: é aquele líder que bajula o diretor/ CEO e não dá folga aos seus subordinados é uma espécie de capataz moderno que não possui uma opinião formada e não luta pelas suas guerras. Se trata de uma pessoa difícil de o liderado confiar, motivo pelo qual gera grande insatisfação com o trabalho.
4) Agressor grande irmão: aproxima-se dos trabalhadores e mostra-se sensível aos problemas particulares de cada um. No entanto, na primeira oportunidade, utiliza estes mesmos problemas contra o trabalhador, para rebaixá-lo, afastá-lo do grupo, demiti-lo ou mesmo exigir produtividade acima do combinado. A confiança depositada é utilizada como verdadeira moeda de troca.
5) Agressor troglodita: é o chefe grotesco. Implanta normas sem pensar e sem qualquer justificativa razoável: todos devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão e seu lema é “eu mando, você obedece”.
6) Agressor tigrão: esconde a sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos. Tem um quê de megalomania que lhe atribui um ar de moralizador colocando-se como referenciais, como padrão de medida do bem e do mal.
7) Agressor garganta: é líder que não conhece bem o seu trabalho, mas vive contando vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele, submetendo-o a situações vexatórias e desmoralizando-o publicamente.
Para poder desenhar o perfil do líder, uma boa dica é pedir para que o liderado desenhe ou mesmo indique através de uma série de perguntas, como ele definiria o seu chefe, mas existem também outras ferramentas que podem ajudar a empresa a identificar esses perfis.
2º) desenhar o perfil de possível assediado;
Assim como existem vários tipos de agressores, também existem perfis de possíveis vítimas, de pessoas que estão mais expostas do que outras e podem ser algum dia assediadas.
A título de exemplo temos a “vítima-objeto”, a “masoquista” (?), as culpadas, as poderosas (que suscitam inveja), as inocentes/ crédulas, entre outras.
HIRIGOYEN, 2006, p.220 indica que a vítima normalmente é dotada de responsabilidade acima da média, possui elevada autoestima, sente prazer em viver, acredita nas pessoas que a cercam. Por reunir estas características, suscita inveja, tornando-se incômoda para o agressor: representa uma ameaça ao cargo do agressor, fazendo dela a sua vítima.
O Monitor do Trabalho Decente (*), indica que 72,1% das ações sobre assédio sexual julgadas desde 2020 foram ajuizadas por mulheres. A faixa etária predominante era de 18 a 29 anos (42,5%) e de 30 a 39 anos (32,6%).
Ou seja, para desenhar o possível perfil da vítima é necessário analisar uma série de situações relacionadas com o gênero, a personalidade e a idade do colaborador entre outros.
3º) analisar os mecanismos de proteção da empresa e o ambiente de trabalho, tanto presencial como virtual:
A Justiça Trabalhista recebe, em média, 6,4 mil ações relacionadas a assédio moral no trabalho por mês. O cálculo considera o volume de processos iniciados em 2022, quando foram ajuizadas 77,5 mil ações trabalhistas com essa temática em todo o país.
No âmbito do 1º e do 2º graus, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) concentrou a maior demanda, com 23. 673 processos. Em fase recursal, chegaram ao Tribunal Superior do Trabalho 1.993 casos.
Já os casos de assédio sexual representaram aproximadamente 4,5 mil processos no ano. Na média, foram 378 ações trabalhistas por mês.
Em ambos os casos, o volume de ocorrências em que trabalhadoras e trabalhadores são vítimas pode ser maior, já que muitas pessoas têm receio ou não sabem como denunciar as práticas abusivas que sofrem no ambiente de trabalho.
Por isso, é importante que a empresa tenha documentos como: procedimento, código de ética e conduta, canal de denúncias (ou equivalente) e treinamentos constantes para a liderança, além de palestras para os colaboradores.
O RH também tem papel fundamental nesta dinâmica, afinal será ele – geralmente – quem receberá as denúncias e analisará o procedimento correto a ser realizado no caso de possível assédio.
Outro ponto de atenção é qual é a cultura da empresa? De poder, de pessoas, de papéis ou de tarefas?
A sua empresa consegue identificar possíveis riscos?
A Spectare pode te ajudar. Entre em contato com as nossas especialistas.
